一、写一篇小龙女的创业经历题目叫什么
小龙女创业记
二、你们觉的创业难不难
创业者认为，在缺乏资金、人脉和经验等情况下，创业更难，作为创业企业能够生存下来的几率大概在10%左右，个中艰辛可想而知。
守业者秉承父母的家业，难就难在如何在短时间内了解父母辛辛苦苦创下来的家业，如何真正爱上父母的事业，如何引领企业做大，走品牌化和国际化的道路。
的确，创业和守业对人的要求不同，创业更需要人的胆识、智慧和坚持，守业则需要快速的理解力和较强的掌控力。
创业成功需要考虑的因素：
1、创业需要有清晰的商业模式，创业者必须对商业模式心中有数，并能够依托于商业模式将企业业务运转起来；
2、创业启动资金如何解决，是创业者必须考虑的问题，其次需要考虑如何使企业获得不断投入的资金，即融资的过程；
3、对于业务开展所需要的人脉关系，如何建立和发展，对于创业者来说往往是最难的事情，人脉关系靠积累，创业者需要有探索的过程；
4、市场营销无疑是创业企业的生命线，无论是研发类项目还是网络项目，企业能否生存下来最关键的龙门一条就是市场这道关；
5、创业者的个人领导力和对市场的判断力。
守业成功需要考虑的因素：
1、企业文化如何得到有效传承，“一棵大树”和“一片森林”的企业文化有很大的不同，对于家族传承式企业，国内更多的是“一棵大树”型的企业文化，即企业创始人通常具有卓越的商业才能，企业的发展决策牢牢掌控在第一代创业者的手里，企业的经理人阶层执行力强，却缺乏足够的掌控企业全局能力，在这种情况下，守业者能否顺利“接棒”必须考虑企业文化的影响力；
2、守业者是否有更为广阔的市场视野非常重要，能否在企业原有业务和市场上寻求创新和突破，这将决定企业能否得以持续发展；
3、需要考虑守业者能否取得企业“元老”们的认可和支持，“元老”们伴随第一代创业者经历过创业的艰辛，对企业发展做出重要贡献，守业者必须平衡好“元老”的利益，在一定时间内保证企业经营管理层的稳定；
4、守业者能否和第一代创业者在涉及到企业战略层面的重大问题达成一致，对企业发展会产生重大影响，一般来说，守业者和第一代创业者往往会在企业战略层面出现一定冲突，退居后台的第一代创业者也许会不断施加影响以使自己的决策得以延续。
其实，创业和守业都不容易，创业更容易让人有成就感，守业起点高、也容易有更广泛的发展机会。
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三、恒洋地产的艰苦创业
北京恒洋我家地产经纪有限公司成立于2005年8月，主要有二手房出租出售置换、贷款过户等业务。公司总经理张总曾当过兵，对自己和员工要求都十分严格。自公司成立以来，张总带领着全体员工，在短短几年多的时间里，使公司得到了长足迅猛的发展，目前，该公司有专业地产经纪人300人，目前处于发展阶段。
最初的创业是艰辛的，自己一没资金，二没房源，也就意味着没有了客户的资源，无形的压力随之而来，没有压力哪来的动力？为了能在偌大的市场经济浪潮中站稳脚跟，张总带着员工挨家挨户查找房源，许多业主都被他们的真诚和热情所感染，真诚的付出总有真诚的回报，张总的公司也渐渐掌握了大量的房源。
北京恒洋我家地产经纪公司的员工们都乐观向上，不畏困难，有着强大的凝聚力和对客户的友爱精神，所有这些都得益于公司“求实上进，客户第一”的工作作风和“信誉第一，客户至上”的企业发展经营口号的熏陶。
四、创业公司股份为什么最好不要在创始人之间均分？
刚成立的创业团队该如何设计公司的股权结构，尤其是创业合伙人的股权结构，一直都是一个最为困扰创业者的问题。当然里面的坑不仅多，而且深。 在我们服务创业企业的过程中，我们见过各种版本合伙人股权战争的故事，也帮创业朋友处理过各类股权战争的事故。我们发现，合伙人之间之所以频繁爆发股权战争或闹剧，是因为他们既没有合伙人股权的进入机制，也没有合伙人股权的退出机制。这就好比是，两口子不明不白结了婚。婚后发现，双方完全是两个物种，想离婚时，却发现不知道该怎么离婚，甚至这婚还离不了。 一、合伙人股权的进入机制 合伙人股权的进入机制，即结婚机制。要做好合伙人股权的进入机制，先得想明白什么是合伙人？我们认为的合伙人，是既有创业能力，又有创业心态，有3-5年全职投入预期的公司创始人与联合创始人。合伙人是公司最大的贡献者，也是主要参与分配股权的人。合伙关系是接近于婚姻关系的[长期][强关系]的[深度]绑定。合伙之后，公司的大小事情，合伙人之间都得商量着来，重大事件，甚至还得合伙人同意。公司赚的每一分钱，不管是否和合伙人直接相关，大家都按照事先约定好的股权比例进行分配。 (一).合伙人股权进入的坑 请神容易送神难。下述人员均可以是公司的合作者，但建议创业者慎重将下述人员当成合伙人，并按照合伙人的标准发放大量股权。(1)短期资源承诺者之前有创业朋友提到，他刚开始创业时，有朋友提出，可以为他创业对接上下游的资源。作为回报，朋友要求公司给20%股权作为回报。创业者把股权出让给朋友后，朋友承诺的资源却迟迟没到位。这肯定不是个案。很多创业者在创业早期，可能需要借助很多资源为公司的发展起步，这个时候最容易给早期的短期资源承诺者许诺过多股权，把资源承诺者变成公司合伙人。创业公司的价值需要整个创业团队长期投入时间和精力去实现，因此对于只是承诺投入短期资源，但不全职参与创业的人，建议优先考虑项目提成，谈利益合作，一事一结，而不是通过股权长期深度绑定。(2)天使投资人之前有创业朋友提到，公司早期创业时，3个合伙人凑了49万，做房地产开发的朋友给他们投了51万，总共拼凑了100万启动资金。大家按照各自出资比例，简单直接高效地把股权给分了，即合伙人团队总共占股49%，外部投资人占股51%。公司发展到第3年，合伙人团队发现，一方面，当初的股权分配极其不合理；另一方面，公司想引进外部财务投资人。多个投资人做完初步尽调后，表示不敢投他们这类股权架构。创业投资的逻辑是：（i）投资人投大钱，占小股，用真金白银买股权；（ii）创业合伙人投小钱，占大股，通过长期全职服务公司赚取股权。简言之，投资人只出钱，不出力。创始人既出钱（少量钱），又出力。因此，天使投资人购买股票的价格应当比合伙人高，不应当按照合伙人标准低价获取股权。(3)兼职人员之前由创业朋友提到，他通过朋友介绍，在bat公司找到个兼职的技术合伙人。作为回报，公司给该兼职技术合伙人15%股权。起初，该兼职技术合伙人还断断续续参与项目。后来，参与很少。半年后，停止了参与。创业者觉得，花了大本钱，办了件小事，得不偿失。对于技术nb、但不全职参与创业的兼职人员，我们建议按照公司外部顾问标准发放少量股权（股权来源于期权池），而不是按照合伙人的标准配备大量股权。(4)早期普通员工之前有创业朋友提到，他们出于成本考虑，也为了激励员工，在创业刚开始3个月，总共才7名员工时，就给合伙人之外的4名普通员工发放了16%的期权。做完激励股权后，他们才发现，这些员工最关注的是涨工资，并不看重股权。早期员工流动性也大，股权管理成本很高。对于既有创业能力，又有创业心态，经过初步磨合的合伙人，可以尽早安排股权。但是，给早期普通员工过早发放股权，一方面，公司股权激励成本很高。另一方面，激励效果很有限。在公司早期，给单个员工发5%的股权，对员工很可能都起不到激励效果，甚至起到负面激励。员工很可能认为，公司是不想给他们发工资，通过股权来忽悠他们，给他们画大饼。但是，如果公司在中后期给员工发放激励股权，很可能5%股权可以解决500人的激励问题，而且激励效果特好。在这个阶段，员工也不再关注自己拿的股权百分比，而是按照投资人估值或公司业绩直接算股票值多少钱。
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